Programme de prévention du harcèlement en Ontario : ce que la loi exige

Que doit contenir le programme de prévention du harcèlement en Ontario?

Selon le guide du gouvernement de l'Ontario sur la loi en matière de violence et de harcèlement au travail, le programme doit être écrit, et il doit être élaboré et maintenu en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité ou le délégué à la santé et à la sécurité, s'il y en a un. Il précise comment les travailleurs signalent un incident à l'employeur ou au superviseur, et à qui ils s'adressent si c'est l'un d'eux qui est visé. Il explique comment les incidents et les plaintes seront examinés et réglés, comment les renseignements sur une plainte restent confidentiels, sauf pour mener l'enquête, prendre des mesures correctives ou respecter la loi, et comment la personne qui a signalé le harcèlement et le présumé harceleur, s'il travaille pour l'employeur, sont informés des résultats et des mesures correctives.

Le programme accompagne une politique. L'employeur doit préparer une politique contre le harcèlement et la réviser au moins chaque année; si six travailleurs ou plus sont employés de façon régulière dans le lieu de travail, elle doit être écrite et affichée. La définition sur laquelle reposent la politique et le programme comprend les propos ou les gestes qui surviennent de façon virtuelle, au moyen des technologies de l'information et des communications. L'employeur doit aussi donner aux travailleurs des renseignements et des directives sur le contenu de la politique et du programme.

Le ministère publie aussi un code de pratique : le suivre est une façon de satisfaire à ces exigences, et ce sont les inspecteurs qui déterminent si elles sont respectées. Le ministère précise que son guide ne constitue pas un avis juridique et qu'un employeur qui doute de sa conformité devrait consulter un avocat.

Qu'est-ce que le programme ontarien ne demande pas?

Il n'impose aucune évaluation du risque de harcèlement avant qu'un incident survienne. Le guide du ministère le dit sans détour : la Loi n'oblige pas l'employeur à évaluer le risque de harcèlement au travail. Chaque élément que la Loi énumère est une étape qui suit un incident ou une plainte : signaler, enquêter, protéger la confidentialité, informer.

Rien dans cette liste n'invite à regarder la charge de travail, le nombre d'approbations que demande une décision ou le poids émotionnel d'un poste. Un programme peut respecter tous ses éléments et reposer sur une équipe qui n'a plus aucune marge. Ce n'est pas une faille de la loi : un programme contre le harcèlement sert à traiter des incidents, tandis que les cinq charges d'OHA (décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative) regardent les conditions qui les entourent.

Combien coûte un cas de harcèlement à l'employeur?

Le guide et le code de pratique du ministère ne chiffrent pas le coût d'une plainte pour un employeur, et le chiffre d'une autre organisation ne serait pas le vôtre. Les documents du ministère montrent en revanche d'où vient le coût. Un inspecteur peut ordonner qu'une personne impartiale mène l'enquête aux frais de l'employeur et lui remette un rapport écrit. Le code de pratique demande que l'enquête ne dépasse pas 90 jours civils, sauf circonstances atténuantes, que la personne visée et le présumé harceleur, s'il est un travailleur de l'employeur, reçoivent par écrit les résultats et les mesures correctives dans les dix jours civils suivant la fin de l'enquête, et que les dossiers soient conservés au moins un an.

Ce sont des heures de travail pour les RH et les gestionnaires, en plus de ce qu'un cas fait aux personnes touchées. Quant au coût de remplacement en général, la fourchette publiée par Gallup pour remplacer une personne va de la moitié au double de son salaire annuel; ses données sont américaines et l'article date de 2019. Quant à la fréquence, l'Enquête sur les inconduites sexuelles au travail de Statistique Canada, en 2020, révèle que 47 % des femmes et 31 % des hommes ont déjà été victimes d'une forme quelconque de harcèlement ou d'agression sexuelle en milieu de travail. Cette mesure est plus large que la définition de la LSST. Le calculateur ci-dessous chiffre les absences et les départs à partir de vos données : vous pouvez ainsi situer le coût du programme dans une fourchette.

Le programme dépend-il de la capacité des gestionnaires?

Dans une très large mesure, parce que le code de pratique compte les superviseurs et les gestionnaires parmi les personnes qui reçoivent les signalements et mènent les enquêtes. Le code de pratique prévoit que les superviseurs et les gestionnaires reçoivent des renseignements et des directives additionnels pour reconnaître le harcèlement et gérer une plainte. Il prévoit aussi que la personne qui mène l'enquête, gestionnaire, superviseur ou représentant des RH, suive au minimum sept étapes et rédige un rapport.

La formation n'est que la moitié de la capacité. L'autre moitié, c'est la marge : un gestionnaire qui traite un cas a besoin d'heures pour les entretiens, les notes et le suivi, dans une semaine où l'agenda est déjà plein. En avril 2023, Statistique Canada a établi que 21,2 % des personnes en emploi, soit un peu plus de 4,1 millions de Canadiens, déclaraient un niveau de stress lié au travail élevé ou très élevé, et que la lourde charge de travail en était la cause la plus fréquente, citée par 23,7 % des personnes en emploi. Demandez-vous ce qu'un gestionnaire de votre équipe mettrait de côté pour traiter un cas, et qui prendrait le relais.

Comment réviser le programme chaque année?

La LSST exige une révision aussi souvent que nécessaire, et au moins une fois par année, pour vérifier que le programme met bien en œuvre la politique. Selon le guide du ministère, la révision porte sur la mise à jour des mesures et des procédures et sur les lacunes éventuelles. Un incident, une plainte ou une enquête survenu dans les 12 mois suivant la dernière révision, qui révèle des lacunes ou des procédures non suivies, peut justifier une révision plus tôt.

Profitez de la révision annuelle pour poser deux questions que la loi ne pose pas. Qui traiterait un cas aujourd'hui, et que mettrait-il de côté? Une semaine pleine est une lacune du programme, au même titre qu'un contact de remplacement qui manque. Et qu'est-ce qui consomme la capacité de l'équipe? Notre texte sur le repérage des risques psychosociaux au travail indique où regarder, et ce que mesure un diagnostic de capacité montre ce qu'OHA lit ensuite.