Santé psychologique au travail : mesurer d'abord, agir ensuite

Par où commencer pour la santé psychologique au travail?

Par un facteur ou quelques-uns, pas par la liste complète. Selon le CCHST, on peut traiter d'un coup tous les dangers relevés par les évaluations, ou en cibler un seul ou quelques-uns et aborder les autres plus tard. Il ajoute que les mesures visant un danger peuvent aussi améliorer d'autres facteurs psychosociaux.

Le Canada compte une norme nationale dans ce domaine, la norme CSA Z1003. La Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) la présente comme un ensemble de lignes directrices d'application volontaire, offert aux organisations de toutes tailles et de tous les secteurs.

Si votre organisation a déjà un programme de santé et de sécurité au travail, le CCHST suggère d'y ajouter la prévention des dangers psychosociaux : politiques, programmes, formation, outils de recensement des dangers et d'évaluation des risques. Selon lui, cela montre que ces dangers ont la même importance que les dangers physiques et qu'on peut les régler par les mêmes méthodes.

Qui doit être de la partie dès le premier mois?

Les personnes qui accorderont au chantier du temps, un budget et de l'attention, ainsi qu'une équipe désignée qui rend compte à un seul endroit. Parmi les étapes que le CCHST énumère pour établir un programme de santé et de sécurité qui soutient la santé mentale, la première consiste à obtenir l'appui de la direction, à tous les niveaux de l'organisation. La deuxième est d'envisager une équipe pour chaque élément du programme, qui rend compte à une même instance, comme un gestionnaire ou le comité de santé et de sécurité, et d'y associer le personnel.

Le CCHST précise ce que peut être cet appui : les dirigeants accordent du temps, un budget ou des ressources humaines à la prévention des dangers psychosociaux, selon les besoins et les capacités de chaque organisation. Pour une personne en RH, le premier mois se résume à trois décisions : qui parraine le chantier, qui le pilote au quotidien, et sur quel facteur, ou quels quelques facteurs, vous commencerez. Mettez-les par écrit avant de concevoir quoi que ce soit.

Comment savoir ce qui pèse sur vos équipes?

Demandez-le à ceux qui font le travail, et regardez les données que vous avez déjà. Le CCHST présente trois façons courantes d'évaluer la santé et la sécurité psychologiques : examiner les données internes (rapports de plaintes, taux d'absentéisme et de roulement, taux d'utilisation des ressources); vérifier les structures existantes, des politiques et des pratiques de gestion aux programmes de formation et aux descriptions de travail; recueillir des commentaires par des conversations, de l'observation, des discussions de groupe, des formulaires anonymes et des sondages. Notre texte sur la façon de repérer les risques psychosociaux dans la semaine d'une équipe montre quoi regarder dans un agenda, une décision et un relais.

Il faudra sans doute combiner plusieurs méthodes. Le CCHST donne l'exemple de questions de sondage bien conçues pour se faire une idée générale de l'état des facteurs, suivies de discussions de groupe pour mieux comprendre les sujets de préoccupation; varier les méthodes aide aussi à prévenir la lassitude à l'égard des sondages. L'évaluation peut porter sur tous les facteurs ou sur un seul ou quelques-uns, pourvu que tous soient évalués régulièrement. Au deuxième mois, votre plan tient donc en trois gestes : un sondage ou une série de conversations sur les facteurs choisis, un passage sur les données que vous avez déjà, et une date à laquelle vous communiquerez les conclusions générales, en protégeant la vie privée des personnes consultées.

Incluez vos gestionnaires. Le CCHST range l'appui aux gestionnaires intermédiaires parmi les mesures de maîtrise, ce qui revient à doter les gestionnaires et les superviseurs des compétences pour communiquer clairement et avec souplesse. Il demande aussi aux dirigeants d'écouter les difficultés, lors des suivis réguliers, non pas pour juger, mais pour déterminer quel soutien serait utile. Selon l'Organisation mondiale de la Santé (OMS), la formation des cadres les aide à percevoir la détresse émotionnelle de leurs subordonnés et à agir en conséquence. Dans le cadre d'OHA, la pression que représente le fait d'absorber l'incertitude, les conflits et la détresse des autres au nom de l'équipe est la charge émotionnelle, l'une descinq charges. Le bilan ci-dessous prend environ une minute; il reprend cinq des dix énoncés de l'autoportrait de capacité d'OHA, un par charge, et part de la charge émotionnelle.

Quel changement faire en premier, et comment savoir qu'il a servi?

Changez le travail avant de changer la personne, en partant de la source du danger. Selon le CCHST, les mesures de maîtrise suivent la même hiérarchie que les principes classiques de santé et de sécurité, où la priorité va aux interventions qui s'attaquent à la source du danger, et celles qui touchent toute l'organisation priment sur ce que chacun peut faire seul. L'OMS recommande elle aussi aux employeurs des interventions institutionnelles, qui évaluent les risques pour la santé mentale au travail, puis les atténuent, les modifient ou les éliminent.

Parmi les exemples du CCHST : améliorer la planification du travail, en tenant compte des autres responsabilités de la personne et en laissant de la marge pour les imprévus; mesurer, avant de décider, les répercussions d'une décision sur la santé mentale et le travail des employés; demander systématiquement l'avis des travailleurs sur la conception des tâches, ce qui, dit-il, protège tout le personnel contre un faible contrôle sur le travail.

Le CCHST distingue aussi la prévention, qui traite des sources de la blessure ou de la détresse mentale dans le milieu de travail, de la promotion, qui agit à l'échelle individuelle pour réduire le stress et favoriser la résilience, et il écrit que les deux se combinent dans un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Une séance de mieux-être pour une équipe relève de la promotion : elle se place à côté des changements apportés au travail, pas à leur place.

Quelle que soit la mesure, le CCHST demande de la précision : qui conçoit la mesure et qui la met en œuvre, et un calendrier d'étapes pour chaque composante. Expliquez l'objectif, la façon dont la mesure sera appliquée, puis suivie et évaluée, car les gens participent plus volontiers à ce qu'ils comprennent. L'évaluation est elle-même une étape de la liste du CCHST, suivie de l'amélioration continue. Sur 90 jours, cela pourrait donner un troisième mois qui se termine avec un changement en cours, une personne responsable et la même mesure remise à l'agenda; ce que mesure un diagnostic de capacité explique comment OHA lit cette mesure.