Politique de harcèlement : la formation que la loi prévoit

Que dit la loi sur la formation en harcèlement psychologique?

Elle dit que la politique doit prévoir les programmes d'information et de formation propres à la prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées, ainsi qu'aux personnes que l'employeur désigne pour prendre en charge une plainte ou un signalement (art. 81.19 de la Loi sur les normes du travail). Deux publics, donc, et une politique qui nomme les programmes de chacun.

L'article ne précise ni un nombre d'heures, ni une fréquence, ni un format. Il fixe en revanche le cadre dans lequel s'inscrit la formation : l'employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. La CNESST range la formation du personnel parmi les mesures de prévention possibles, à côté, par exemple, de rappels réguliers des mesures en place.

Que doit contenir le reste de la politique, et depuis quand?

Au moins sept éléments. La politique doit prévoir les méthodes pour repérer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement, avec un volet sur les conduites à caractère sexuel; les programmes de formation; des recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail; la façon de déposer une plainte ou un signalement, la personne désignée pour le prendre en charge et le suivi que l'employeur doit donner; les mesures qui protègent les personnes concernées et celles qui ont collaboré; le processus de prise en charge, enquête comprise; et la confidentialité, avec une conservation des documents d'au moins deux ans.

Le projet de loi 42 a été sanctionné le 27 mars 2024 (L.Q. 2024, chapitre 4). Ses dispositions sont entrées en vigueur ce jour-là, sauf quelques-unes, dont la liste de ce que la politique doit prévoir, en vigueur depuis le 27 septembre 2024. Il a aussi inscrit la politique de harcèlement parmi les éléments du programme de prévention et du plan d'action de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, et le guide de rédaction de la CNESST indique qu'elle doit en faire partie intégrante à compter du 1er octobre 2025.

Le programme (art. 59) et le plan (art. 61.2) sont des dispositions que la Loi 27 (L.Q. 2021, chapitre 27) a édictées ou modifiées, et la page d'OHA sur la Loi 27 présente en un écran ce cadre plus large. Une politique rédigée avant septembre 2024 mérite d'être relue point par point à la lumière de ces sept éléments.

Qui faut-il former, et sur quoi?

La loi vise le personnel et les personnes désignées. Les exemples de rôles de la CNESST ajoutent deux groupes. Dans ces exemples, les gestionnaires et les chefs d'équipe détectent les facteurs de risque avec leur équipe et interviennent de façon informelle dans les situations à risque. Les ressources humaines conseillent et forment le personnel sur la prévention du harcèlement et sur l'application de la politique, ou veillent à ce que les gestionnaires soient formés, et forment les personnes qui agissent comme médiatrices ou enquêteuses, ou veillent à ce qu'elles le soient, au choix de l'employeur.

Pour les personnes désignées, la CNESST recommande des personnes dont la crédibilité et l'indépendance sont établies, plus d'une si la taille de l'entreprise le permet, et formées sur les modalités d'évaluation et d'intervention lorsqu'une plainte ou un signalement arrive.

Pour l'ensemble du personnel, ses exemples de mesures comprennent la formation sur l'incivilité et sur le harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire, l'intégration du sujet à la formation d'accueil des nouvelles personnes, le rappel régulier des mesures en place, la vérification que les politiques et les procédures sont appliquées et bien comprises, et la révision de la politique chaque année. Le contenu part de la définition de l'article 81.18 : une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraînent un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi en faire partie si elle produit un effet nocif continu.

Que se passe-t-il quand une plainte est déposée?

Une personne salariée peut déposer une plainte à la CNESST dans les deux ans suivant la dernière manifestation de la conduite (art. 123.6 et 123.7); celles que couvre une convention collective exercent plutôt les recours que prévoit leur convention (art. 81.20). Si le Tribunal administratif du travail juge qu'il y a eu harcèlement psychologique et que l'employeur n'a pas respecté les obligations de l'article 81.19, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, notamment la réintégration, une indemnité allant jusqu'au salaire perdu, des dommages moraux ou punitifs ou le paiement du soutien psychologique (art. 123.15).

Contrevenir à l'article 81.19 expose aussi à une amende de 1 000 $ à 25 000 $ pour une personne physique et de 2 000 $ à 50 000 $ dans les autres cas (art. 140.1). Et l'article 122 interdit les représailles contre la personne salariée qui a fait un signalement concernant une conduite visant une autre personne, ou qui a collaboré au traitement d'un signalement ou d'une plainte. C'est un point à couvrir dans la formation des gestionnaires, puisqu'un signalement peut leur parvenir en premier.

Le volume augmente. La CNESST rapporte 7 848 plaintes déposées en 2025 pour harcèlement psychologique ou sexuel en vertu de la Loi sur les normes du travail, contre 4 398 en 2021, soit une hausse de 78,4 % en cinq ans. Ces chiffres comptent des plaintes déposées, non des cas où le harcèlement a été reconnu.

Où la capacité des gestionnaires entre-t-elle en jeu?

La formation dit quoi faire; la capacité décide si les personnes nommées dans la politique peuvent le faire dans la semaine qu'elles ont réellement. Recevoir un signalement, rencontrer les personnes concernées, protéger la confidentialité, conserver les documents au moins deux ans : tout cela s'ajoute à un poste qui existait déjà.

Dans le cadre des cinq charges d'OHA, ce travail pèse sur plusieurs charges à la fois : la charge émotionnelle, quand on absorbe le stress des autres; la charge relationnelle, quand tout passe par une seule personne; la charge décisionnelle, quand les conséquences d'une décision pèsent lourd; la charge administrative, quand chaque étape doit être consignée.

La CNESST demande qu'un processus d'identification du risque de harcèlement soit en place et cite, parmi les moyens possibles, la consultation du personnel sur le climat de travail par entretiens ou questionnaires. Notre texte sur comment repérer les risques psychosociaux montre où regarder. Le bilan ci-dessous prend environ une minute; il reprend cinq des dix énoncés de l'autoportrait de capacité d'OHA, un pour chacune des cinq charges. Répondez pour une personne désignée, ou pour vous-même.

Que peut faire une personne des RH dans les 90 prochains jours?

Cinq gestes, dans cet ordre. Relisez la politique à la lumière des sept éléments, surtout le volet sur la formation. Écrivez le nom ou la fonction des personnes désignées, et d'au moins une suppléante ou un suppléant, puis notez la formation que chacune a reçue. Placez le sujet dans l'accueil des nouvelles personnes et fixez la date de la révision annuelle que la CNESST recommande parmi ses mesures de suivi. Donnez aux gestionnaires un court exposé sur les représailles et sur ce qu'il faut faire d'un signalement. Enfin, lisez la charge des personnes qui reçoivent les signalements avant la formation, puis 90 jours plus tard, avec les mêmes énoncés.

Le deuxième relevé répond à une question que la liste de présence ne règle pas : la formation a-t-elle laissé plus de marge aux personnes qui portent la politique, ou une charge de plus? Un résultat inchangé informe aussi : il indique que la formation n'a pas changé leur charge.