Lésions psychologiques au travail : le coût pour un employeur du Québec
Au Québec, en 2025, les lésions psychologiques ont entraîné en moyenne 47 091 $ en débours et 323 jours d'indemnités, de l'acceptation de la lésion à la décision sur la capacité de travail. Ce que ces chiffres de la CNESST disent du coût pour un employeur, et ce qu'ils laissent de côté.
Au Québec, les lésions psychologiques liées au travail ont coûté en moyenne 47 091 $ en débours (les sommes versées par la CNESST) en 2025, avec 323 jours d'indemnités de remplacement du revenu. Ces moyennes se calculent de l'acceptation de la lésion à la décision de la CNESST sur la capacité de travail. Pour l'ensemble des risques psychosociaux, qui comprennent aussi la violence et le harcèlement, la CNESST a compté 7 096 lésions acceptées en 2025, et ses débours de l'année ont totalisé 295,1 millions de dollars, soit 102,4 % de plus qu'en 2021.
Ces montants sont ceux que verse la CNESST; ils ne forment pas la facture de l'employeur. Le coût de chaque lésion est toutefois généralement attribué au dossier de l'employeur et peut influer sur sa prime d'assurance. Cet article donne l'échelle, montre ce que les chiffres laissent de côté et propose un calculateur pour bâtir votre propre fourchette.
Combien coûtent les lésions psychologiques liées au travail au Québec?
En 2025, la CNESST a accepté 3 248 lésions psychologiques, soit 93,4 % de plus qu'en 2021. Ses débours totaux de l'année pour les lésions psychologiques, quelle que soit l'année où elles ont été acceptées, ont atteint 216,9 millions de dollars, en hausse de 107,5 % par rapport à 2021. Les moyennes de 47 091 $ de débours (+21,9 % depuis 2021) et de 323 jours d'indemnités (10 jours de plus qu'en 2021) ne sont pas ce total divisé par ce nombre : la CNESST les calcule de l'acceptation de la lésion à la décision sur la capacité de travail, pour les décisions rendues dans l'année. La CNESST range sous ce terme le stress aigu, qui résulte d'un événement traumatique, et le stress chronique, qui découle d'une situation se poursuivant sur une longue période : harcèlement, stress lié à la tâche et à l'organisation du travail.
Le portrait s'élargit si l'on compte tous les risques psychosociaux, c'est-à-dire la violence et les lésions psychologiques, le harcèlement étant compris dans ces catégories. Les totaux de 2025 sont alors de 7 096 lésions (+61,2 % depuis 2021), 225 jours d'indemnisation en moyenne (+34 jours) et 33 233 $ de débours moyens (+38,9 %), selon le même calcul. Plus de la moitié de ces lésions, soit 54,2 %, sont des événements de violence sans lésion psychologique : les deux moyennes décrivent donc des groupes différents.
Il ne faut pas additionner les catégories. La CNESST rappelle qu'une lésion psychologique peut aussi être attribuable à la violence, et les 913 lésions liées au harcèlement en 2025 (+229,6 % depuis 2021, avec 53 146 $ de débours moyens et 379 jours d'indemnisation) sont comprises dans les autres catégories.
Que coûte une lésion à l'employeur, au-delà du chiffre de la CNESST?
Le coût des prestations liées à une lésion professionnelle est généralement attribué au dossier d'employeur de la personne touchée : c'est l'imputation. L'indemnité de remplacement du revenu, l'indemnité pour préjudice corporel, les services de santé et l'équipement adapté ainsi que les frais de réadaptation figurent parmi les prestations imputées en totalité. La CNESST précise que ce coût peut avoir un effet sur la prime d'assurance; elle peut aussi accorder, sous certaines conditions, un transfert ou un partage du coût.
L'effet dépend de la taille de l'entreprise. Selon la page actuelle de la CNESST, la tarification au taux personnalisé s'applique généralement aux employeurs qui paient de 11 500 $ à 425 000 $ de prime par année. Pour une grande entreprise, le taux est fortement personnalisé : la prime dépend davantage du coût des lésions portées au dossier. Ce coût est évalué sur une période de référence de quatre ans, soit de 2022 à 2025 pour l'année 2027.
Les statistiques s'arrêtent à ce que verse la CNESST. Elles ne disent rien du salaire versé pour des jours non travaillés, du remplacement d'une personne qui quitte ni du temps des gestionnaires. Le calculateur ci-dessous chiffre les jours d'absence et les départs à partir de vos propres données.
Calculateur du coût de l'épuisement · 2 minutes
Chiffrez la capacité perdue.
Votre effectif, vos salaires et vos données d'absence donnent une fourchette de coût annuelle, avec chaque hypothèse affichée. Saisissez votre effectif, votre salaire moyen et, si vous les connaissez, vos jours d'absence et vos départs. Le résultat est une fourchette, avec les hypothèses à côté.
Étape 1 de 2 · Votre organisation
Qui est touché, et à quoi la CNESST attribue-t-elle ces lésions?
Les données décrivent qui est touché et ce que la CNESST inscrit comme agent causal; elles n'expliquent pas pourquoi le nombre de lésions augmente. En 2025, 61,3 % des lésions psychologiques touchent des femmes, qui représentent 47,0 % des travailleurs en équivalent temps complet couverts par le régime. Plus du quart des lésions provient du secteur des soins de santé et de l'assistance sociale, et l'enseignement est le secteur dont la part augmente le plus : 13,2 % en 2025, soit 6,4 points de pourcentage de plus qu'en 2021.
Du côté des agents causals, le supérieur ou le subalterne (19,3 % des lésions en 2025, +5,0 points) et les collègues ou ex-collègues (17,6 %, +6,2 points) figurent parmi les trois dont la part croît le plus. Le stress chronique est passé de 24,7 % des lésions psychologiques en 2021 à 38,5 % en 2025, et le nombre de lésions de stress chronique, de 414 à 1 251. Le trouble d'adaptation est la nature de lésion qui progresse le plus : de 31,9 % à 51,3 %.
Pour chercher ces pressions au sein d'une équipe, regardez son agenda, ses décisions et ses relais, comme le propose notre article pour repérer les risques psychosociaux au travail.
Que doit avoir en place un employeur québécois contre le harcèlement?
À titre d'information seulement : selon la CNESST, tous les employeurs ont l'obligation d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement psychologique, de mettre en place des moyens raisonnables pour le prévenir et de faire cesser toute situation qui s'y apparente. Ils doivent aussi avoir une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement et la faire connaître à leur personnel.
La Loi sur les normes du travail (art. 81.18) définit le harcèlement psychologique comme une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne et entraînent un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi en constituer si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée, et la plainte doit être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation. La CNESST indique que plusieurs mesures de la loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail sont entrées en vigueur en 2024; elle a recensé 7 848 plaintes pour harcèlement en vertu de la loi en 2025, soit 78,4 % de plus en cinq ans.
Elle ajoute que les risques psychosociaux liés au travail peuvent être présents dans tous les milieux de travail et que, comme les autres risques à la santé et à la sécurité, ils doivent être identifiés et pris en charge par le milieu de travail.
Que mesurer avant la prochaine réclamation?
Les débours et la durée moyenne disent ce qui s'est déjà produit : c'est un signal tardif. En amont se trouvent les exigences du travail. La CNESST classe la charge de travail élevée, ou surcharge de travail, parmi les facteurs de risque présents dans tous les milieux de travail, et précise que les facteurs doivent être considérés de façon globale plutôt qu'isolément.
Les cinq charges d'OHA rangent ces exigences en charge décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative, parce que la réponse à chacune diffère. Une équipe qui attend des approbations a besoin d'un travail sur les processus; une équipe qui absorbe la détresse des autres a besoin d'autre chose.
Pour commencer sans voir trop grand, choisissez une équipe, mesurez ses charges avant de rien changer, faites un seul changement, puis mesurez de nouveau après environ 90 jours avec le même instrument. Placez cette lecture à côté de la fourchette d'absences et de départs du calculateur : la direction financière dispose alors d'un point de départ et d'une comparaison qu'elle peut lire. Pour le portrait national du coût de la mauvaise santé mentale, voyez ce que l'épuisement professionnel coûte à un employeur canadien.
Ce que fait OHA
Le diagnostic de capacité d'OHA est conçu pour mesurer les cinq charges dans vos équipes, montrer laquelle domine dans chaque fonction et fixer le point de départ d'un Capacity Circle™ de 90 jours centré sur cette charge, avec la même mesure répétée au jour 90. Les RH obtiennent un point de départ chiffrable et une comparaison que l'équipe des finances peut lire à la prochaine discussion budgétaire sur les absences et les réclamations.
Réserver un diagnostic de capacitéSources
- CNESST, Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025, août 2026.
- CNESST, Imputation du coût des prestations liées aux lésions professionnelles, s. d..
- CNESST, Tarification de la moyenne et grande entreprise, s. d..
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail, s. d..
- CNESST, Facteurs de risques psychosociaux liés au travail, s. d..