Mesurer la capacité des équipes ou leur mieux-être?

Qu'est-ce qui distingue le mieux-être au travail de la capacité?

Le mieux-être décrit un état : comment les gens se sentent, comment ils évaluent leur vie et s'ils recourent aux soutiens offerts. La capacité, dans le cadre d'OHA, décrit un rapport : ce que le travail exige d'une personne, mis en regard de ce dont elle dispose pour y répondre.

Le rapport 2026 de Gallup sur l'état du milieu de travail mondial illustre bien le premier type de lecture. L'engagement des employés dans le monde est tombé à 20 % en 2025, son niveau le plus bas depuis 2020, et la proportion d'employés que Gallup classe comme « thriving » atteint 34 %, contre 24 % lors de sa première mesure, en 2009.

Ces chiffres disent comment les gens vont. Ils ne disent pas quelle partie du poste est lourde, ni pourquoi. Les cinq charges d'OHA posent cette seconde question en séparant la demande en charge décisionnelle, cognitive, émotionnelle, relationnelle et administrative, parce que chacune appelle un changement différent.

Pourquoi un programme de mieux-être ne suffit-il pas à lui seul?

Parce qu'un programme de mieux-être se tient à côté du travail, et non dedans. Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST) décrit les programmes de promotion de la santé au travail, appelés aussi programmes de mieux-être, comme une démarche proactive offerte à tous les employés, et précise que, contrairement aux programmes de santé et de sécurité, la participation doit toujours être entièrement volontaire.

Cela a une conséquence pour la mesure. Le taux de participation dit qui a choisi de venir; il ne dit rien de ce que le poste demande à ceux qui ne sont pas venus. Le CCHST range le travail lui-même ailleurs, dans le milieu de travail psychosocial, qui comprend la culture organisationnelle et l'organisation du travail, dont la demande ou la charge de travail, la marge de manœuvre décisionnelle et la clarté des rôles.

Le CCHST ajoute qu'une culture néfaste risque de compromettre l'efficacité des meilleurs programmes, politiques et services. Un bon programme dans un poste qui reste lourd rame à contre-courant.

Sur quoi une organisation a-t-elle réellement prise?

Sur les conditions de travail. L'Organisation mondiale de la Santé (OMS) explique que prévenir les problèmes de santé mentale liés au travail, c'est gérer les risques psychosociaux, et elle recommande aux employeurs des interventions institutionnelles axées directement sur les conditions et le cadre de travail : évaluer les risques, puis les atténuer, les modifier ou les éliminer.

L'OMS indique que les risques pour la santé mentale au travail peuvent être liés, entre autres, à la nature de l'emploi ou aux horaires de travail, aux caractéristiques du cadre professionnel ou à l'absence de perspectives de carrière. Le CCHST précise que la charge de travail ne se résume pas à la quantité : il faut aussi que les employés disposent des ressources, soit le temps, l'équipement et le soutien, pour bien faire leur travail.

L'OMS ajoute que protéger et promouvoir la santé mentale au travail consiste à renforcer l'aptitude des personnes qui supervisent d'autres personnes, comme les gestionnaires, à déceler les problèmes de santé mentale au travail et à y réagir. C'est utile, et cela fonctionne mieux lorsque l'organisation a d'abord montré à ses gestionnaires où se situe la demande et leur a donné quelque chose, dans le travail, qu'ils peuvent changer.

Cette précision fait le pont avec la capacité. La demande, mise en regard des ressources pour y répondre, est la question que pose le cadre d'OHA, sur cinq types de demande plutôt qu'un seul. La mesurer indique où la demande s'est concentrée, et c'est quelque chose qu'un gestionnaire ou une direction des ressources humaines peut déplacer.

Faut-il choisir entre les deux lectures?

Non, mais il faut les mettre dans le bon ordre. Lisez le mieux-être pour savoir comment les gens vont et si les soutiens les rejoignent; lisez la capacité pour savoir où le travail est lourd et quel changement faire en premier.

Le CCHST note qu'il est fort probable que les organisations devront combiner plus d'une méthode d'évaluation, et il en nomme plusieurs : l'examen des données internes, comme les rapports de plaintes et les taux d'absentéisme et de roulement; la vérification des politiques et des pratiques de gestion; la collecte de commentaires par des conversations, de l'observation, des discussions de groupe et des sondages. Une lecture du mieux-être et une lecture de la capacité s'ajoutent à cette liste, côte à côte.

La séquence compte. Lire la capacité d'abord montre où agir, et relire les deux après le changement montre s'il a porté fruit. Le Capacity Circle™ d'OHA est construit ainsi : mesurer, agir sur une charge pendant 90 jours, puis mesurer de nouveau avec le même instrument.

Quelle décision faut-il arrêter avant de choisir?

Celle que la mesure doit éclairer. Si la question est de savoir si un soutien rejoint les gens, les données de mieux-être et de participation y répondent. Si c'est de savoir où le travail est trop lourd et quoi changer, une lecture de la capacité y répond, et c'est elle qui désigne ce que vous pouvez revoir.

Nommez ensuite une personne responsable et une date. Une lecture que personne ne porte devient une diapositive; avec un responsable et un retour à 90 jours, elle devient un changement. Pour la direction qui signe le budget, le test est simple : après la prochaine mesure, quelqu'un peut-il montrer une chose qui a changé dans le travail?

Pour l'argument complet sur ce qui distingue une lecture de capacité d'un sondage d'engagement, lisez notre texte sur ce que mesure vraiment un diagnostic de capacité. Pour la notion de capacité humaine au travail en général, commencez par la performance humaine durable.